Qualquer alteração unilateral no contrato de trabalho ainda que haja uma pretensa concordância pelo empregado, se a este acarretar qualquer tipo de prejuízo, é considerada abusiva, conforme bem explicita o artigo 468 da CLT ao estabelecer que, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento das partes e desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.
Seguindo neste diapasão, apresenta-se transferência do empregado para prestar serviço em local diferente do que foi ajustado em seu contrato de trabalho. Ainda que seja uma transferência temporária, mas ainda sim suficiente para modificar o contrato de trabalho, esta será vedada se não houver anuência do empregado ou havendo previsão em seu contrato de que a transferência é condição implícita ou explícita ou que o empregado exerça cargo de confiança, é necessário, ainda, que decorra de real necessidade de serviço.
Chamamos a atenção para o fato da legislação obreira estabelecer que transferência é aquela que acarreta a mudança de domicílio. Se, por exemplo, contratado em Porto Alegre, onde reside, e transferido para trabalhar em Canoas, em tese, não seria considerado transferência porque seu domicílio permaneceu o mesmo.
Focando-se na hipótese da transferência lícita, a CLT estatui em seu artigo 469 parágrafo 3o, ainda que preenchidos os requisitos que validem tal transferência, o empregado faz jus ao recebimento de adicional NÃO INFERIOR a 25% dos salários que percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Entendem os tribunais que a transferência ensejadora do adicional é aquela de caráter provisório. A partir da análise fática de cada caso, é que será possivel deduzir se a transferência se deu de forma provisória ou definitiva. Em algumas decisões, o julgador usou o critério objetivo " tempo" - até 2 anos - para entender a transferência como provisória. Entretanto, em outras, o fato da transferência perdurar por dilatado espaço de tempo, mais de 2 anos, entendeu-se que tal presunção não pode ser absoluta, podendo ser afastada, por exemplo, com provas de ausência de ânimo definitivo de permanecer naquela localidade em que está prestando o serviço.
Vale a pena ressaltar que tal adicional é devido não apenas para as transferências provisórias dentro do território brasileiro: empregados enviados ao exterior fazem jus a tal vantagem também. Para estes trabalhadores existe legislação específica, Lei 7064/82, com posteriores modificações.
Interessante que esta lei também trata do adicional de transferência e permite que as partes envolvidas negociem o percentual devido. Não havendo expressamente a fixação de novo percentual, aplica-se o previsto na legislação obreira. Por se tratar de direito indisponível, o adicional de transferência decorre de lei, portanto não é necessário que seja previsto em regulamento da empresa ou em convenção coletiva de trabalho para que seja devido e não pode ser suprimido.
Finalmente, o adicional de transferência, devido durante todo período em que o empregado estiver transitoriamente prestando serviço fora do local de sua contratação, integra o salário, refletindo consequentemente no cálculo das outras parcelas, a saber, 13o salário, férias mais 1/3, FGTS, INSS. Importante frisar que estes valores serão devidos enquanto durar a transferência, não se incorporando defitivamente ao contrato de trabalho.
Fonte: TST, TRT 4a região.
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