Acidente de trabalho em contrato por prazo determinado gera estabilidade?

A Lei 8213/91 conceitua acidente de trabalho como aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados , provocando lesão corporal ou pertubação funcional que cause morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade do trabalho. A estes empregados é garantida, nos termos da própria lei, a estabilidade provisória, por no mínimo 12 meses, após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado, desde que o seu afastamento tenha se dado por período superior a 15 dias e ele tenha percebido o auxílio-doença acidentário, conforme esclarece a Súmula 378 do TST.

Esta regra, entretanto, tem apresentado interpretações divergentes entre os tribunais do trabalho quando se trata de contrato por prazo determinado, embora o TST já apresente precedentes firmados sobre tal matéria. A título de ilustração, apresentamos o caso de uma empregada contratada pelo prazo determinado de 45 dias que no no 30o dia de trabalho se acidentou, afastando-se do trabalho por mais de 15 dias e percebeu auxílio-doença acidentário. Quando retornou, foi despedida ainda faltando 16 dias para o término do prazo estipulado no seu contrato. Ajuizou reclamação trabalhista pleiteando a reintegração ou a indenização pelo período de estabilidade.

A sentença de primeiro não foi favorável à empregada, mas tal decisão foi modificada pelo TRT de Santa Catarina que condenou a empresa ao pagamento de todos salários e reflexos referentes aos período da estabilidade, uma vez que impossível a reintegração, e o argumento do órgão colegiado para conceder a estabilidade ao empregado contratado por prazo determinado foi a de que o empregador descuidou das regras de segurança e saúde e também porque o empregado, que acaba de ingressar na atividade, " será jogado no mercado de trabalho em condições de saúde piores das que detinha no momento anterior ao contrato".

A empresa, inconformada, recorreu ao TST, em sede de Recurso de Revista*, modificou a decisão do regional, fundamentando que o contrato por prazo determinado é incompatível com o instituto da estabilidade provisória, que somente tem sentido para impedir o despedimento naqueles contratos por prazo indeterminado. Ainda o acórdão do Tribunal Superior explicou que o fato da empregada ter percebido auxílio previdenciário em virtude de ter sofrido acidente de trabalho não transforma o contrato a termo em prazo determinado.

*RR- 281400-31.2006.5.12..0051

Fonte: TST

Gestante pode escolher entre reintegração ou indenização?

Às empregadas gestantes é assegurada a estabilidade provisória no seu emprego, do momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme estabelece o artigo 10,II,b dos Atos das Disposições Constitucionais Provisórias da Constituição Federal de 1988. Interessante ressaltar que, ainda que o empregador não tenha ciência do estado gravídico, bem como a própria empregada desconhecer sua situação no nomento da sua demissão SEM justa causa e confirme sua condição posteriormente, também terá direito á reintegração ao emprego ou á indenização, dependendo do período em que pleitear seu direito: passado o período da estabilidade, ela nao terá direito à reintegração mas sim à indenização pelos salários e outros direitos correspondentes ao período da estabilidade, conforme bem estatui a Súmula 244 do TST.

A pergunta-título deste post surgiu a partir da leitura de uma decisão do TRT da 4a região, em sede de recurso ordinário*, em que foi pleiteado a reforma da sentença de 1o grau, na qual foi negado à empregada gestante o direito à indenização por ocasião da sua demissão sem justa causa pelo fato da mesma não ter requerido a sua reintegração ao emprego mas apenas a indenização pelo período da estabilidade que ela fazia jus. A ação foi ajuizada dentro do período de sua estabilidade, enquanto ela estava grávida de 7 meses e o Tribunal, confirmando a sentença, declarou que a empregada deixou bem claro, inclusive em suas razões recursais, que sua intenção era apenas o "ganho financeiro”. Por destoar do objetivo da garantia constitucional, foi negado provimento ao recurso da autora.

O que podemos concluir a partir deste acórdão é que a empregada gestante dispensada arbitrariamente tem direito à permanecer no trabalho pelo período legalmente previsto e caso o período da estabilidade tenha se expirado, fará jus à indenização compensatória por todo período da estabilidade. O direito da empregada gestante é a garantia de manuntenção do contrato de trabalho e não de indenização substitutiva. Esta última será apenas utilizada de forma subsidiária, quando impossível a reintegração.

Vale ressaltar que o TST tem entendido que mesmo após o período da estabilidade, é cabível o pedido de indenização feito por ex empregada e a esta é devido o pagamento de salários, férias, FGTS. Por fim, vale a pena recordar que a empregada que se torna gestante durante o aviso prévio, ainda que indenizado, de acordo com algumas decisões recentes do TST, fará jus á estabilidade provisória prevista constitucionalmente; mas, aquela empregada contratada por meio de contrato por prazo determinado ( como o de experiència, por exemplo), não terá garantida sua permanência no emprego, pois, conforme a Súmula 244 do TST, "a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa".

* Número do processo: 0113700-82.2009.5.04.0201 . Decisão colegiada passível de recurso.

Fontes: TST, TRT 4a Região

Transferência de empregado - Adicional é devido?

Qualquer alteração unilateral no contrato de trabalho ainda que haja uma pretensa concordância pelo empregado, se a este acarretar qualquer tipo de prejuízo, é considerada abusiva, conforme bem explicita o artigo 468 da CLT ao estabelecer que, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento das partes e desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade.

Seguindo neste diapasão, apresenta-se transferência do empregado para prestar serviço em local diferente do que foi ajustado em seu contrato de trabalho. Ainda que seja uma transferência temporária, mas ainda sim suficiente para modificar o contrato de trabalho, esta será vedada se não houver anuência do empregado ou havendo previsão em seu contrato de que a transferência é condição implícita ou explícita ou que o empregado exerça cargo de confiança, é necessário, ainda, que decorra de real necessidade de serviço.

Chamamos a atenção para o fato da legislação obreira estabelecer que transferência é aquela que acarreta a mudança de domicílio. Se, por exemplo, contratado em Porto Alegre, onde reside, e transferido para trabalhar em Canoas, em tese, não seria considerado transferência porque seu domicílio permaneceu o mesmo.

Focando-se na hipótese da transferência lícita, a CLT estatui em seu artigo 469 parágrafo 3o, ainda que preenchidos os requisitos que validem tal transferência, o empregado faz jus ao recebimento de adicional NÃO INFERIOR a 25% dos salários que percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. Entendem os tribunais que a transferência ensejadora do adicional é aquela de caráter provisório. A partir da análise fática de cada caso, é que será possivel deduzir se a transferência se deu de forma provisória ou definitiva. Em algumas decisões, o julgador usou o critério objetivo " tempo" - até 2 anos - para entender a transferência como provisória. Entretanto, em outras, o fato da transferência perdurar por dilatado espaço de tempo, mais de 2 anos, entendeu-se que tal presunção não pode ser absoluta, podendo ser afastada, por exemplo, com provas de ausência de ânimo definitivo de permanecer naquela localidade em que está prestando o serviço.

Vale a pena ressaltar que tal adicional é devido não apenas para as transferências provisórias dentro do território brasileiro: empregados enviados ao exterior fazem jus a tal vantagem também. Para estes trabalhadores existe legislação específica, Lei 7064/82, com posteriores modificações.

Interessante que esta lei também trata do adicional de transferência e permite que as partes envolvidas negociem o percentual devido. Não havendo expressamente a fixação de novo percentual, aplica-se o previsto na legislação obreira. Por se tratar de direito indisponível, o adicional de transferência decorre de lei, portanto não é necessário que seja previsto em regulamento da empresa ou em convenção coletiva de trabalho para que seja devido e não pode ser suprimido.

Finalmente, o adicional de transferência, devido durante todo período em que o empregado estiver transitoriamente prestando serviço fora do local de sua contratação, integra o salário, refletindo consequentemente no cálculo das outras parcelas, a saber, 13o salário, férias mais 1/3, FGTS, INSS. Importante frisar que estes valores serão devidos enquanto durar a transferência, não se incorporando defitivamente ao contrato de trabalho.

Fonte: TST, TRT 4a região.

Dano moral na Justiça do Trabalho- Algumas considerações interessantes.

A competência da Justiça do Trabalho para solucionar demandas envolvendo danos morais advindos das relações trabalhistas é inequívoca e pacificada, seja tanto por expressa previsão constitucional ( artigo 114 da Constituição Federal de 1988), quanto por posição sumulada do Tribunal Superior do Trabalho. ( Súmula 392). Não pretendo discorrer doutrinariamente sobre o tema e nem esgotá-lo, mas apresentar alguns pontos interessantes a partir de decisões dos Tribunais.

A Justiça do Trabalho pode julgar ação com pedido de indenização por dano moral praticado na fase pós-contratual. Quando se tratar de dano moral sofrido pelo empregado, não importa se ocorreu na fase pré-contratual, contratual ou pós-contratual, mas apenas que o dano se refira ao contrato de trabalho. O empregador poderá ser responsabilizado por eventuais danos morais que venha a causar em seu ex-empregado. Atente bem: EX-EMPREGADO. Ainda que terminado o contrato de trabalho, a responsabilidade pós contratual persiste. Podemos elencar a hipótese de empresas que elaboram " listas negras" com nome de empregados que já buscaram a Justiça do Trabalho em face de seus empregadores ou até mesmo na hipótese de ex-empregador não dar boas referências sobre o seu ex-empregado.

Mas, podemos nos perguntar, e se o empregado toma ciência do dano que seu ex-empregador lhe causou, após expirado o prazo prescricional de 2 anos da extinção do contrato do trabalho? Ilustro com um caso de um empregado que alegou ter sido editada, em 2001,pelo empregador, uma " lista negra" na qual seu nome estava incluído e sobre a qual ele só tomou conhecimento em 2004, por conta do prejuízo que ele sofreu. Do momento da ciência, é que começa a correr o prazo para ajuizamento da respectiva ação. Entretanto, no caso específico, incumbe à parte autora, no caso ex-empregado, fazer prova constitutiva do seu direito, ou seja, provar quando ele teve ciência do ato do ex-empregador lhe causou prejuízo passível de ser reparado.

Ainda sobre o dano moral, uma das Turmas do TST, em decisão recente, reformou acórdão que desconsiderou que o empregado, por não ter provado que sofrera efetivos prejuízos por conta da inclusão do seu nome em uma " lista negra", não fazia jus à reparação pleiteada. Segundo o TRT, para haver a reparação, o dano moral deveria ser efetivamente provado, o que não foi demonstrado no processo em questão. Segundo o Regional, o simples fato de o empregado ter seu nome incluído em “listas negras” não geraria o direito à indenização. Diante disso, o empregado interpôs recurso de revista ao TST, que se pronunciou declarando que em danos morais, a única prova necessária é a comprovação do ato ilícito. O ministro relator entendeu que a responsabilização do agente causador do dano moral acontece pelo simples fato da violação. Verificado o evento danoso, surge a necessidade da reparação, não havendo que se cogitar da prova do prejuízo, se presentes os pressupostos legais para que haja a responsabilidade civil (nexo de causalidade e culpa).

Fonte: TST